人才的选用育留中，选是第一步，如果人才识别错了，有时候也很难通过后面的环节来弥补。
一个人进公司，可能是因为薪资。一个人能不能能不能和我们走得更远，靠的是团队文化和价值观。
所以有时候专业能力很强，但是价值观不行，可能我也不会要，因为我需要的是和我们一起走得更远的伙伴。
一般我会问处理异常问题是什么样的方式和态度，当前的团队有什么问题，还有什么改进的空间等等，看他是否有在为团队做出努力和思考，有没有集体意识。
这个硬实力是最容易识别的，也是人才进来后能够把工作做好的前提。
这个通过一些专业项目，问一些项目的细节很容易就可以问出来。
任何人即使在原来公司做得再好，去到另一个公司，一定会遇到很多超出本身业务知识以外的内容，怎么快速理解和掌握，快速做出相应的方案，这个能力太重要了。
有些人觉得公司待的很不舒服，和原来的不一样，太难受了，往往会选择逃避。
我会问平时有遇到哪位有挑战的事，平时如何提升自我能力？
特别是对于产品经理的，团队协作尤为重要，不能单兵作战，因为我们所有的项目都是需要团队造成的。
一般可以通过问，你之前做过的失败的项目是是什么，你觉得其中的原因是什么，如果都是在讲别人的原因，很大程度就是一个比较自我的人。
这个说的不是一定要是领导，而是你有很强的目标导向，有很强的任务拆解能力，有强大的感染力推动整个项目往前推进。
这一点对于产品经理也很重要，这一点也是区分一个初级产品经理和高级产品经理的重要分水岭。
产品经理要把产品当做自己的宝，想方设法提升和改进好这个产品，心里有永争第一的决心。
一般会问，你做过什么产品规划，你觉得当前产品团队还存在什么问题，还有什么改进的空间。
